Discriminación, acoso laboral y acoso sexual y por razón de sexo
La discriminación incluye desde actitudes muy sutiles, aparentemente inofensivas, hasta el acoso continuado o la violencia. Todas las personas del equipo pueden llegar a sufrir discriminaciones, por eso es importante dotarse de mecanismos de prevención.
- Descripción
La discriminación es una conducta que conlleva actitudes y acciones de intolerancia y rechazo hacia grupos enteros de población que se perciben de manera homogénea, lo que desemboca en procesos de marginación y exclusión social.
El acoso laboral o mobbing es el acoso continuado de carácter psicológico por parte de personas del entorno laboral. Hay que tener presente que, en el caso de las entidades de justicia global y las entidades sociales, las relaciones que se establecen entre las personas de una misma entidad no siempre están marcadas por una relación laboral a través de un contrato de trabajo (pensad en las personas voluntarias o en los miembros de la junta), pero estas relaciones sí que podrían constituir acoso, ya que el entorno lo determina.
El acoso sexual es «cualquier comportamiento, verbal o físico, de naturaleza sexual que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo». Por otra parte, el acoso por razón de sexo se define como un «cualquier comportamiento no deseado relacionado con el sexo o el género de una persona con ocasión del acceso al trabajo remunerado, la promoción en el puesto de trabajo, el empleo o la formación, que tenga como propósito o produzca el efecto de atentar contra su dignidad o de crear un entorno intimidatorio hostil, humillante u ofensivo».[1]
Lo que hay que tener presente a partir de estas dos definiciones es que el acoso es un comportamiento no deseado y que esto siempre es una percepción subjetiva de la persona receptora de estas actitudes. Hay que poner de manifiesto también la importancia de las relaciones de poder entre las diferentes personas entre las que se pueden dar relaciones de discriminación o acoso, ya que las estructuras organizativas más jerárquicas suelen ser espacios donde se dan más acosos
[1] Definiciones extraídas de la Ley 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva entre mujeres y hombres.
- Situación de las entidades
Fruto de las encuestas, se ha detectado el acoso sexual, el acoso por razón de sexo o el mobbing como problemáticas existentes en las entidades de justicia global y las entidades sociales.
Ante la pregunta «¿La entidad dispone de mecanismos de denuncia para casos de acoso sexual o por razón de sexo?», prácticamente el 39% de las personas han respondido afirmativamente. Si nos fijamos en el porcentaje de respuestas afirmativas entre hombres, mujeres y personas que no se sienten incluidos en estas categorías, se observa que el 51% de los hombres consideran que la entidad dispone de mecanismos de denuncia, el 75% de los demás responde afirmativamente, y solo lo hace de la misma forma el 38% de las mujeres.
Ante la cuestión «¿Crees que estos mecanismos son los adecuados para la resolución de los casos de acoso sexual y por razón de sexo?», el porcentaje de respuestas afirmativas es superior a la cuestión comentada anteriormente, con un 57% de afirmaciones entre las personas que han respondido. Esto implica que hay personas que han respondido que su entidad no dispone de mecanismos, pero que después han declarado que estos mecanismos son adecuados, de lo que se desprende que estas personas no encuentran necesarios estos mecanismos.
Fijándonos en el acoso laboral o el mobbing, se observa que, ante la pregunta «¿La entidad dispone de mecanismos de denuncia para casos de acoso laboral o mobbing?», las respuestas son similares a las obtenidas anteriormente. En este caso, las más críticas vuelven a ser las mujeres, con solo un 38% de respuestas afirmativas, y el personal técnico, con un 26% de respuestas en positivo.
Finalmente, respecto a la adecuación de los mecanismos de resolución de casos de acoso laboral o mobbing, las mujeres y el personal técnico son los que más opinan que los mecanismos de los que se dispone no son adecuados: las mujeres en un 54% de los casos y el personal técnico, en un 56%.
- Aviso para navegantes
- Hay que preguntarnos si la composición y las dinámicas internas de nuestra entidad facilitan la discriminación de determinados perfiles de personas.
- Debemos tener presente que ninguno de nosotros nos salvamos de tener prejuicios, ya que vivimos en una sociedad que los utiliza para su funcionamiento.
- En un grupo, siempre se dan relaciones de poder que pueden ser por razón de clase, de género, de etnia, etc. y que pueden desembocar en situaciones de discriminación.
- Los casos de discriminación o acoso pueden desembocar en situaciones muy complicadas de resolver. Siempre es más sencillo y efectivo prevenir que reparar las consecuencias de estas dinámicas.
A la hora de abordar un caso de discriminación, de acoso laboral o de acoso sexual o por razón de sexo, hay que tener muy presente qué posición tomamos respecto al conflicto, lo que implica tener en cuenta ciertas cuestiones antes de abordar la problemática:
- Hay que tener presente que a menudo la jerarquía juega un papel importante en estos conflictos; no es lo mismo el acoso por parte de una persona del mismo rango que por parte de una persona en una posición de rango superior, y las posibilidades de dar respuesta tampoco son las mismas en un caso y el otro.
- Gestionar estas situaciones en las entidades pequeñas es mucho más complicado que en entidades grandes. Hay que ser muy cuidadosos y evitar la rumorología para ahorrar malentendidos, tensiones innecesarias y respetar la intimidad de las personas implicadas.
No siempre tenemos las herramientas para resolver este tipo de problemáticas. Es importante pensar en pedir ayuda a personas externas que son profesionales en esta materia.
- Ejercicio de grupo
Es importante que adaptéis la propuesta de ejercicio a la realidad de vuestra entidad y al nivel de conocimiento o trabajo sobre el tema en concreto. También os animamos a compartir otras dinámicas o ejercicios que conozcáis y que ayuden a otras entidades a trabajar sobre este eje.
- Más herramientas
- “Llei 17/2015, de 21 de juliol, d’igualtat efectiva de dones i homes”.. Generalitat de Catalunya.
- “Llei 11/2014, del 10 d’octubre, per a garantir els drets de lesbianes, gais, bisexuals, transgèneres i intersexuals i per a eradicar l’homofòbia, la bifòbia i la transfòbia”. Generalitat de Catalunya.
- “Llei 3/2007, de 22 de març, per a la igualtat efectiva entre dones i homes”. Generalitat de Catalunya.
- Guia per al disseny i la implantació d’un pla d’igualtat d’oportunitats a les empreses. Generalitat de Catalunya, Institut Català de les Dones.
- Manual sobre la incorporació de la perspectiva de gènere i mesures d’igualtat per a entitats. Centre per a la Igualtat i Recursos per a Dones.
- Protocol per a la prevenció i abordatge de l’assetjament sexual i per raó de sexe a l’empresa. Consell de Relacions Laborals de Catalunya.
- Guia d’elaboració del protocol per a la prevenció i abordatge de l’assetjament sexual i per raó de sexe a l’empresa. Consell de Relacions Laborals de Catalunya.
- Entidades:
Autodiagnosis
Vuestra entidad tiene presente los riesgos y las dificultades que pueden provocar la discriminación, el acoso sexual, el acoso por razón de sexo o el acoso laboral. Por este motivo, dispone de mecanismos de prevención y tiene la voluntad de gestionar el conflicto de la mejor manera posible en caso de que hiciera falta.
Consejos para la transformación de las entidades
- No dejéis de tener presentes los mecanismos de prevención y podéis seguir adelante para trabajar la empatía y entender las discriminaciones que pueden llegar a sufrir todas las personas del equipo.
Vuestra entidad tiene la voluntad de dar la respuesta adecuada en caso de encontrarse en una situación de discriminación, de acoso sexual, acoso por razón de sexo o de acoso laboral, pero todavía no dispone de los mecanismos de prevención para evitarlos, ni de mecanismos para dar respuesta.
Consejos para la transformación de las entidades
- Es necesario disponer de protocolos de actuación para dar respuesta a estas situaciones. Estos protocolos deben ser claros, efectivos y conocidos por todas las personas de la entidad.
Vuestra entidad no ha abordado todavía estas problemáticas. No ha establecido mecanismos de prevención ni ha planteado posibles respuestas. Es necesario que os pongáis a trabajar en esta línea, ya que tener un buen clima de trabajo es uno de los aspectos mejor valorados por la mayor parte de los equipos.
Consejos para la transformación de las entidades
- Es necesario que pongáis en marcha mecanismos de prevención y empecéis a trabajar en la sensibilización y en la creación de protocolos para poder dar respuesta a estas posibles situaciones.
- Dar a conocer la tolerancia cero de la entidad con estas actitudes, y que esta posición sea conocida por todo el mundo, es una estrategia de sensibilización y prevención para la entidad.
Vuestra entidad no dispone de mecanismos de prevención ni de respuesta para casos de discriminación, de acoso laboral, sexual o por razón de sexo. Sin embargo, se han dado estas problemáticas, y la gestión que se ha hecho no ha sido satisfactoria o en algunos casos ha sido, incluso, contraproducente.
onsejos para la transformación de las entidades
- Malauradament sabeu que si aquests conflictes no es gestionen de manera adequada el malestar que generen fa insostenible el funcionament normal de l’entitat. Cal que treballeu per aplicar mecanismes de prevenció i sensibilització i que disposeu d’eines per gestionar-lo.
Ejercicio de grupo
Es importante que adaptéis la propuesta de ejercicio a la realidad de vuestra entidad y al nivel de conocimiento o trabajo sobre el tema en concreto. También os animamos a compartir otras dinámicas o ejercicios que conozcáis y que ayuden a otras entidades a trabajar sobre este eje.